Précédemment, nous avons vu que notre productivité est liée à notre capacité à s’auto-motiver. Cette capacité à s’auto-motiver est une compétence que nous pouvons développer.

 

Pour développer notre compétence à s’automotiver, il est important d’apprendre à avoir un locus de contrôle interne fort : ce sont nos choix qui déterminent ce que nous vivons et non pas des forces externes incontrôlables. On peut aussi voir ce fort locus de contrôle interne comme prendre nos responsabilités et ne pas se victimiser.

En parallèle, l’autre notion importante pour l’auto-motivation, c’est d’avoir un « pourquoi » fort. Idéalement, nos actions doivent s’inscrire dans un cadre plus large, un idéal que l’on recherche.

Dans le présent article, nous allons voir l’impact d’une équipe sur notre productivité comme décrit par Charles Duhiggs dans « Smarter-faster-better ».

Le chapitre 2 de « Smarter-faster-better » est consacré à la notion d’équipe. Charles Duhiggs rentre dans le vif avec l’histoire de Julia Rozovsky.

Julia avait 25 ans. Elle avait besoin d’un changement dans sa vie professionnelle. Après avoir travaillé dans un bureau de consultants et comme chercheuse à l’université, elle décida d’intégrer une école de commerce.

Elle a été acceptée à Yale en 2010.

Comme tous ses camarades, elle a intégré un groupe de travail afin d’apprendre à travailler en équipe.

Le groupe était constitué de 5 membres qui se retrouvaient pour le déjeuner et pour faire leurs devoirs à la maison.

Alors que Julia avait espéré, que comme beaucoup, les 4 autres membres de son groupe deviendraient ses amis, ce n’était pas vraiment le cas.

Dès le début, Julia se sentait stressée au sein du groupe car il y avait beaucoup de compétition, plusieurs voulaient prendre le contrôle, et il était difficile de discuter ses idées au sein du groupe.

Afin de se faire des amis, Julia a donc cherché à intégrer d’autres groupes. Certains des étudiants participaient à une compétition de groupes d’études où les étudiants travaillaient à proposer des solutions à des vrais problèmes rencontrés par des entreprises.

Julia rejoint une de ces équipes.

Le groupe d’étude qu’elle rejoint était super : les membres devinrent de vrais amis et ils réussirent à gagner des compétitions.

La différence entre les 2 groupes a toujours étonné Julia. En effet, les membres des 2 groupes avaient les mêmes profils…

Après ses études Julia a été recrutée par Google pour travailler dans l’équipe « People Analytics », une équipe du département des RH qui étudie les comportements des employés de Google.

Une des clés du succès de Google, c’est qu’il consacre beaucoup de ressources à étudier la productivité et le bonheur de ses employés.

Un des gros projets de « People analytics », le projet « Oxygen », a étudié pourquoi certains managers sont hyper efficaces et d’autres beaucoup moins. Ce projet a permis d’identifier 8 compétences pour les managers et a été un énorme succès, ce qui a en partie contribué au recrutement de Julia.

La suite du projet « Oxygen » était « Aristotle » pour lequel Julia a travaillé.

Le point de départ de « Aristotle », c’était que beaucoup d’employés de Google mentionnaient dans des questionnaires l’impact de leur équipe sur les résultats du projet. Et donc, le « People Analytics » voulait étudier s’il y avait une composition idéale d’équipe pour que celle-ci soit performante.

Le projet a commencé avec une revue de la littérature scientifique sur le sujet de la composition des équipes. Malheureusement, les conclusions des études disaient tout et leur contraire (diversité vs. niveau similaire d’intro-/extro-version ; rivalités vs. camaraderies…).

Donc « People Analytics » a fait sa propre étude au sein de Google pour identifier les clés de la composition optimale d’une équipe performante. Et là…. La conclusion a été qu’en fait la composition des équipes n’était pas vraiment corrélée avec ses performances.

En revanche, dans la littérature scientifique sur les comportements des équipes, il y avait une convergence par rapport aux « normes » que le groupe/l’équipe a. En effet, tout groupe, avec le temps, développe des normes qui « dictent » le comportement approprié de ces membres.

Les normes sont des traditions, des standards de comportement… des règles implicitent qui gouvernent notre fonctionnement.

Donc, en fait, pour qu’une équipe soit productive, ce n’est pas vraiment le « qui » dans l’équipe mais le « comment ».

Quelles sont donc ces normes au sein de l’équipe pour être productif ?

Quittons quelques instants, Julia et Google.

Nous sommes en 1991, et Amy Edmondson, une doctorante en première année, étudie la corrélation entre le travail d’équipe et la qualité des soins dans les hôpitaux.

Dans les hôpitaux, avec le stress et les équipes dont les nombreux membres travaillent en décalé, il y a beaucoup de place pour les erreurs.

Et certains hôpitaux semblent mieux gérer que d’autres l’occurrence de ces erreurs.

L’idée d’Amy était que la cohésion de l’équipe jouait un rôle majeur dans la prévalence des erreurs.

Mais, à l’opposé de ses hypothèses, les données ne démontraient pas qu’une meilleure cohésion d’équipe était corrélée à un moins grand nombre d’erreurs.

Cela n’avait aucun sens : pourquoi une équipe soudée ferait-elle plus d’erreurs ?

Alors, Amy a repris toutes les données puis a finalement remarqué une chose. Dans le questionnaire, il y avait la question suivante « Si vous faites une erreur, vous le reproche-t-on personnellement ? »

Alors Amy s’est rendue compte que ce n’était pas vraiment les équipes soudées qui faisaient le plus d’erreurs mais c’étaient les équipes soudées qui en reportaient le plus grâce à cet esprit de cohésion qui faisait qu’on ne les tenait pas responsable personnellement pour leurs erreurs.

Cette norme d’équipe où il y a une confiance mutuelle entre les membres est très importante pour souder l’équipe.

Cette norme est aussi reliée à la communication, à la loyauté.

Cela peut être résumé sous le terme « sécurité psychologique ». Si les membres de l’équipe se sentent en sécurité au sein de l’équipe alors l’équipe est plus performante.

Julia et son équipe à Google ont découvert cette étude d’Amy et ….

Je vous raconte la suite au prochain épisode

En attendant, apprenez à être productif !

Si vous avez besoin d’aide dans cette démarche, prenez RDV avec moi pour une session stratégique gratuite où nous discuterons votre situation et où je vous donnerai des conseils 100% personnalisés

Pour cela, c’est ici

 

A bientôt

Claire